9월 18일부터 달라지는 배우자 지원 3종 세트, 남편 육아휴직·출산휴가 총정리

오는 9월 18일부터 출산·육아 제도가 크게 달라집니다. 고용노동부가 임신부터 출산 이후까지 남성 근로자의 돌봄 참여를 확대하는 배우자 지원 3종 세트를 본격 시행하기 때문인데, 임신 중이라도 육아휴직을 쓸 수 있게 되고 배우자 출산휴가 기간도 눈에 띄게 길어집니다.

막상 뉴스로 접하면 무엇이 달라지는지, 내 경우엔 해당되는지 헷갈리기 쉽습니다. 이번 글에서는 세 가지 제도가 각각 어떻게 바뀌는지, 신청은 언제 어떻게 하는지, 급여는 어느 정도인지 실무 관점에서 정리해 봤습니다.

💡 이번 개편의 핵심은 돌봄의 출발점을 출산 이후가 아니라 임신부터로 옮긴 것입니다. 배우자 임신 중 육아휴직 신설, 출산휴가 사용 기간 확대, 유산·사산 휴가 신설, 이 세 가지를 묶어 배우자 지원 3종 세트라고 부릅니다.

첫 번째, 배우자 임신 중에도 육아휴직을 쓸 수 있다

그동안 남성 근로자는 자녀가 출생한 이후에만 육아휴직을 사용할 수 있었습니다. 임신 중인 아내가 유산이나 조산 위험 등 건강상 문제를 겪어도 남편이 회사에 휴직을 신청할 근거가 없었던 것입니다.

9월 18일부터는 임신 중인 배우자에게 유산·조산 등 건강상 위험이 발생한 경우, 돌봄을 위해 출생 전에도 육아휴직을 사용할 수 있습니다. 출산 전부터 실질적인 돌봄이 가능해진 셈입니다.

남성 근로자의 배우자 출산전후휴가는 20일이지만, 종전에는 배우자가 출산한 이후에만 사용할 수 있었습니다. 앞으로는 배우자의 출산예정일 50일 전부터 출산 후 120일까지로 사용 가능 기간이 확대됩니다.

실제로 출산일이 예정일보다 앞당겨지거나 늦어지는 경우가 많은데, 사용 기간이 넓어지면서 출산 일정 변동에도 휴가를 유연하게 맞출 수 있게 됐습니다.

그동안 배우자가 유산이나 사산을 겪었을 때 남성 근로자가 쓸 수 있는 휴가 근거가 마땅히 없었습니다. 이번에 5일 범위의 유산·사산 휴가가 신설되면서 정신적·신체적 회복에 필요한 시간을 확보할 수 있게 됩니다.

유산·사산 휴가의 유급 기간에 대해서는 우선지원대상기업 근로자에게 통상임금 100% 수준의 급여가 지급됩니다. 최대 3일분 기준 25만 2,630원까지 지원됩니다.

우선지원대상기업은 상시 근로자 5인 이상 50인 미만 사업장 등 소규모 기업을 말합니다. 50인 이상 기업은 사업주가 유급 여부 등을 정할 수 있어, 실제 지원 범위는 근로계약서와 취업규칙을 함께 확인하는 것이 좋습니다.

💡 급여 지원은 신청하지 않으면 받을 수 없습니다. 출산휴가·육아휴직 급여는 고용노동부 육아지원금 또는 각 지자체 온라인 신청 시스템을 통해 신청하는 경우가 많으니, 회사 인사팀에 먼저 물어보고 절차를 확인하세요.

제도가 좋아도 신청 절차를 놓치면 소용이 없습니다. 실제로 휴가·휴직을 사용할 때는 다음 순서로 확인하면 실수가 줄어듭니다.

배우자 출산전후휴가는 근로기준법상 사업주가 부여해야 할 의무입니다. 근로자가 요건을 갖춰 문서를 제출했는데도 회사가 승인하지 않는다면 관할 노동청에 진정하거나 국민신문고를 통해 신고할 수 있습니다.

또한 육아휴직이나 출산휴가 사용을 이유로 한 해고, 불이익 처우는 금지되어 있습니다. 휴가를 썼다는 이유로 인사고과나 재계약에서 불이익을 겪었다면 이 역시 노동청 신고 사유가 됩니다.

지금까지 남성의 돌봄 참여는 사실상 출산 이후로 한정되어 있었습니다. 임신 초기 산모의 건강 관리나 유산 위험 대응은 온전히 가족 몫으로 남겨져 있었고, 직장인 남편은 유연하게 대응할 수 없었습니다.

이번 제도는 그 출발점을 임신으로 앞당긴 것이 가장 큰 의미입니다. 임신 중 돌봄, 출산 전후 20일, 예기치 못한 유산·사산 상황까지 남성 근로자가 제도적으로 함께할 수 있는 길이 열렸습니다.

고용노동부는 앞으로도 일하는 부모의 일·육아 병행 부담을 줄이기 위한 방안을 지속적으로 마련하겠다는 방침입니다. 출산을 앞두고 있다면 이번 개편 내용을 미리 숙지해 두고, 회사와 상의하는 시기를 놓치지 않는 것이 중요합니다.